一、核心区别：从法律本质到管理模式的根本差异

劳务派遣与劳务外包在法律层面上存在本质区别，混淆使用可能给企业带来重大法律风险。

​劳务派遣是一种三方关系。劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，然后将劳动者派遣至实际的用工单位工作，​接受用工单位的直接管理和指挥​。其本质是一种用工形式，核心是“卖人”。

​劳务外包则是一种商业合作关系。企业将特定业务整体打包给外部专业公司完成，承包方自行安排人员和管理，发包方只验收成果而不干预过程​。其本质是一种商业合作，核心是“卖服务”。

下表从六个维度对比两种模式的核心差异：

​对比维度​ ​劳务派遣​ ​劳务外包​
​法律关系​   三方关系（派遣单位-用工单位-劳动者）   双方关系（发包方-承包方）  
​管理权限​   用工单位直接指挥管理   承包方自主管理，发包方不干预  
​费用结算​   按人头和时间结算服务费   按项目成果支付费用  
​法律适用​   《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》   《民法典》  
​资质要求​   需《劳务派遣经营许可证》   无特殊资质要求  
​风险承担​   用工单位与派遣单位承担连带责任   发包方一般不直接承担责任  

2025年劳务派遣监管进一步加强，企业必须守住以下三条红线：

​10%比例红线​：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%​​（用工总量指正式工与派遣工之和）。超限企业需在2026年底前完成整改。

​岗位“三性”要求​：劳务派遣只能在临时性​（存续不超过6个月）、辅助性​（需经职代会公示）、替代性岗位上使用。专职消防员、井下作业等安全生产岗位严禁使用派遣工。

​同工同酬强化​：用工单位应对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，薪酬差异不得超过20%​​。企业需季度公示薪酬对照表，接受监督。

在实际操作中，最致命的雷区是“假外包真派遣”。当合同名义上是外包，但发包方实际直接管理员工、按人头结算费用，司法机关可能穿透合同表面，认定实质为劳务派遣。

​典型特征包括​：

发包方直接对外包员工进行考勤、绩效管理

费用结算与实际用工数量和工作时间挂钩

外包员工使用发包方的办公设施并接受其日常指挥

​法律后果十分严重​：一旦被认定为“假外包真派遣”，企业可能面临责令改正、警告，按每人5000元至10000元罚款等行政处罚。同时，用工单位与外包单位需对劳动者权益损害承担连带赔偿责任​。

面对新规，企业可按照以下步骤实现平稳过渡：

​合同设计关键条款​

​劳务派遣协议​：明确岗位性质、工伤责任、同工同酬细则

​劳务外包合同​：聚焦成果验收标准，避免出现“管理”“考勤”等字样

​风险隔离措施​

外包员工不得使用发包方考勤系统，改由承包方通过工单系统管理

选择持有《劳务派遣经营许可证》的合作方（注册资本≥200万元）

​过渡期应对策略​

超比例企业需在2025年内完成自查，分阶段转正或转为真外包

示例：某物流公司将配送业务整体外包，比例从18%降至8%，成本降低15%

选择合适的用工模式，可参考以下决策流程：

新规下，企业需彻底告别“假外包真派遣”的侥幸心理，通过业务重构和合规管理实现可持续发展。立即开展用工自查，是规避2025年监管风险的第一步。

​企业合规自查清单​：

核算当前派遣工比例是否低于10%

核查所有派遣岗位是否符合“三性”要求

审查外包合同是否存在“假外包”风险

建立同工同酬公示机制

选择信用良好的合作方并查验资质

对于一家拥有500名员工的企业来说，10%的比例意味着只能使用50名派遣工。超出的部分要么转正，要么转为真外包——这不仅是合规要求，更是构建和谐劳动关系的基石。

本文综合广元市人社局《劳务派遣规范用工指引》、延边州《企业规范劳务派遣用工操作指引》等权威资料，政策数据更新至2025年9月。具体执行时，请以各地最新规定为准。